人才已成為全球競爭下的關鍵資源，近幾年來臺灣產業面臨轉型升級的壓力，而目前中大型企業許多創業家擔任領導人在位時間超過二十年，近期尚未出現明顯的接班態勢，人才接班浮現青黃不接的隱憂。此外，人口結構高齡化造成勞動力短缺、高齡者和婦女勞動參與率低、高等教育普及化後，出現學用落差、中國大陸產業快速發展吸引人才外流等各種因素，削弱臺灣長期培育產業人才的基礎，臺灣產業之技術、管理與創業人才面臨斷層危機。
過去十餘年來，多重因素影響下，目前國內產業人才已經有世代交替、發展機會有限，和因應創新經濟知技能短缺等問題，也需要政府各部會立即提出相關解決方案，才能降低未來十年產業長期規劃與發展的不確定因素。據此本研究問題之分析不僅是描繪未來十年之人才與技能需求藍圖，也同時討論解決當前人才困境的政策方案。研究目的包括以下兩點：
1. 探討臺灣產業面對新興技術、轉型升級和兩岸產業競合等趨勢下，研析臺灣產業發展所需的人才情境。
2. 由國內產業轉型政策和 2025 年產業發展願景，試以重點產業為例，分析未來人才需求，提出臺灣產業發展的人才策略藍圖與政策建議。
本研究透過文獻探討、問卷調查與專家座談方式，瞭解目前臺灣產業人才接班與斷層的原因分別為：
1. 企業缺乏制訂人才接班計畫，創業人才培育與環境不足；
2. 人口結構變遷降低勞動力供給與生產力；
3. 產業投資重硬輕軟，缺乏軟體人才投資；
4. 臺灣缺乏國際移動力（Mobility）人才。
在瞭解國內人才接班與斷層的問題之後，本研究參考各國人才發展具有成功經驗與制定人才發展願景國家的政策，作為本研究提出人才發展相關政策建議之參考，標竿之國家包括德國、新加坡、美國、英國和日本等。值得注意的是，各國因政治、文化、產業結構與教育體系之制度差異，人才發展政策上各有特色與優劣勢，歷史與社會背景影響下形成不同的人才發展情境與效果。
本研究根據臺灣 2025 年產業發展願景與全球趨勢的影響下，提出未來國內人才需求的三種主要情境，包括：（1）應用ICT（Information and Communication Technology）促進製造業服務化、服務業科技化；（2）從市場拉動與需求導向創造價值；（3）成為亞洲新興產業之創業基地，作為我國未來人才發展之願景、人才培育與引進人才之長期政策規劃之參考依據。
最後本研究提出人才發展的政策建議：
5. 建立適合高齡者與婦女就業之職場環境
（1） 應用科技提升高齡和婦女之勞動參與率和生產力。
（2） 設置高齡者和婦女人力資源中心和終身學習中心。
6. 鼓勵企業投資職場人才訓練
（3） 明確掌握企業長期發展的人才需求。
（4） 運用經費吸引企業參與技術人才培訓。
7. 產學合作縮短學用落差與培養未來人才
（1） 依據產業專業人才供需調查結果與產業發展方向（三業四化），協調企業與學校合作發展學徒制課程。
（2） 修訂學位授予法，提供高階技術人才進修取得學位，如：德國的工程博士（Dr. Ing.）、美國專業學位（Profession Doctorate）。
（3） 建立產業界、學研機構、跨部會（經濟部、教育部、國科會等）之共識，共同建置解決未來重大挑戰與滿足需求之研究議題，並培養人
才。
8. 提升人才國際移動能力與引進海外人才
（1） 促進產學研機構建立國際人才交流平臺。
（2） 策略性引進與運用國際人才。
9. 公私部門夥伴合作之人力發展策略與分工
（1） 企業與產業公協會：擬定長期接班人計畫，與培育領導人才，適應多元文化之人力管理制度；改善職場環境，善用與訓練高齡、婦女勞動力；導入新工具、流程與營運模式，提高人均生產力。
（2） 政府部門：增加勞動力人口－法規修訂延長退休年齡、保障彈性工作者、消除工作年齡歧視、開放技術移民；提高勞動生產力－投資教育與訓練提高就業能力、就業彈性，包括－技職教育、產學合作、職業訓練（高齡、婦女、移民）、終身學習資源；活用人才/技能之產業政策－發展適應高齡化社會之健康照護、勞動參與、財務安全之創新技術與服務，創造有利新興產業發展的創業環境。
（3） 6 學校與研究機構：培育兼顧技術知識與軟性技能的人才，與企業合作強化實務訓練與經驗；鼓勵創業家精神與組織文化，培養技術知識創業人才；建立和國際學研機構、科研菁英之合作網路，成為科技人才引進與創業的平臺。